按照发展经济学的最新理论，处于大体相同发展阶段的国家或地区不同的发展实绩，由政府不同的“机构能力”所决定。政府“机构能力”建设的核心是使各级政府具有制定一个切合实际的政策的能力，有效地推行和贯彻这种政策的能力，以及持续稳定地将这种政策引向深入的能力。

　　政府的“机构能力”在公共管理领域的具体体现方式大致包括两种：一是“前瞻式政府回应”，即针对社会和公民潜在的需求，在缺乏相关法律法规引导的情况下，通过法律法规的制定，引导和满足社会和公众潜在的需求；二是“执法式政府回应”，即针对社会和公民已有的需求，在已有相应法律法规情况下，政府和公务员依法采取具体行政行为进行回复和反应。在上述回应过程中，虽然公务员的个人能力不能直接等同于各级政府的“机构能力”，但公务员个体能力的高低强弱直接代表了政府能力和施政水平，更直接决定着政府“机构能力”的效能、效率、效用和效果，构成国家的核心竞争力。目前，我国公务员职业化、专业化进程还处在探索发展阶段，面对新公共管理和“服务型”政府的全新要求，我国公务员队伍中的不少人出现了程度不同的“竞争恐慌”、“知识恐慌”和“能力恐慌”。

　　在上述背景下，2003年我国人事部出台的《国家公务员通用能力标准框架（试行）》指出，我国公务员需具备九种通用能力，即政治鉴别能力、公共服务能力、依法行政能力、应对突发事件能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力和心理调适能力。

　　二、公务员能力席位的内涵

    公务员“能力席位”是以工商管理领域的经验为借鉴，以岗位职责为核心的一种管理理念。公共管理领域的一个领导岗位就是一个“能力席位”，推而广之，所有的公务员岗位都是“能力席位”。

　　公务员“能力席位”的要求是有规定的，每一个岗位、每一个能力席位都有它特定的要求，包括思想水平、综合素质、专业能力、经历资历等。这些能力要求制定的依据是岗位职责，能力要求的表现形式则是的任职资格（即素质模型）。不同类型、不同等级岗位所需要具备的能力也具有较大的形式差异和能级差异。

　　公务员“能力席位”强调职位决定能力，职责要求就是能力。公务员“能力席位”是责任、义务、权力与任职资格的统一；不能“在其位，不谋其政”，不能“不作为”、慢作为，也不能“乱作为”。

　　公务员“能力席位”强调席位是铁打的，任职的人是可变的，谁有能力就由谁干，谁最能胜任就选谁，谁最能干好就用谁。

　　三、公务员能力席位的要素分解

    在提出“公务员能力席位”理念的基础上，湖北省在2009年出台了公务员应具备的八种能力，即“推动科学发展的能力、应急和谋远的能力、创造性工作的能力、统筹协调的能力、团结和谐的能力、廉洁从政的能力、化常为专的能力、服务基层与服务企业的能力”。

　　从可操作的角度分析，公务员“能力席位”的要素分解可以为公务员“基础性行政能力”和“运行性行政能力”两个模块。其中，前者是公务员录用时测评的重点，而后者则是公务员绩效考核和培训的重点。

　　公务员“基础性行政能力”是指行政主体与其他公职人员所应具备的全员素质，是进入公务员队伍的“门槛”。

　　公务员能力席位中的“基础性行政能力”可以分解为“概念性”能力和“人际性”能力两个方面。

　　公务员“运行性行政能力”的实质是与岗位职责相匹配的“技术性”能力，主要是指公务员在充当某一具体的行政机器部件时所应具备的专业性、操作性能力，如在进行某种特定活动的过程中运用特定方法、程序和技术的能力等。

　　公务员“运行性行政能力”主要涉及湖北省公务员八项能力中的“廉洁从政的能力、化常为专的能力、服务基层与服务企业的能力”等三个方面。　　

    四、公务员能力席位的评价　　

    公务员能力席位的评价涉及评价主体、评价指标与标准、评价方法等多个维度。虽然依据职位的职责，可以明确公务员“能力席位”中的能力要素及其标准（科级公务员要做到应知应会、处级公务员要成为行家里手、厅级公务员要成为专家权威），但在实践中用这个标准去评价公务员个体时，往往会因为视角的不同而存在差异。例如，从上级的视角、群众的视角、同事的视角，对同一个公务员能力的评价结果可能会截然不同。

　　因此，要建立和完善一整套能够充分凸现能力、相对科学严密、社会与公众基本认可的公务员“能力席位”评价体系。首先需要形成多元化的能力评价主体和主体权重，把对上负责与对下负责结合起来，并积极畅通外部评价渠道，使人民群众的满意度成为衡量公务员绩效的重要指标。例如，可以将年终公务员能力评价的主体调整为上级评价、同事或下级评价、社会民主评价、人事人才专家评价等四个维度，并通过不同的维度赋予不同的分数权重的方法进一步弱化评价中的主观因素。其次，在评价方法的选择上，可以把“人与岗位标准比”、“人与人比”、“与自己的过去比”等方法组合应用，以达到既能够区分公务员个体能力的高低，又能够指明其不足和努力方向的双重目标。

　　公务员“能力席位”建设要从“硬”和“软”两个方面着手。所谓“硬”的方面，就是要有良好的制度设计，包括干部选任机制、干部考核机制、行政问责机制、竞争淘汰机制等。所谓“软”的方面，就是要通过宣传、教育和培训，让“能力席位”这一理念真正进脑入心，并通过自我修炼，开阔视野、提高工作能力、培育责任感和使命感、升华公务员的人生境界。

　　公务员“能力席位”的建设具有时间和空间、纵向和横向两个维度，即公务员“能力席位”建设不但要在空间或横向上从个体的片面建设转向部门的全面建设，而且在时间或纵向上也从一次性终结性建设向终身性建设转变，进而使能力建设贯穿于公务员的一生。

　　作者：中南财经政法大学公共管理学院 张广科 梅继霞