近年来，不少地方搭平台、出政策、给扶持，加大人才引进力度，成效显着。但在实践中也暴露出一些问题，值得关注。

一是“攀高结贵”问题。表现为一味追求高大上，无闪亮标签的不引，非耀眼光环的不谈。不可否认，大专家、大教授等高端人才含金量高，但也不能罔顾人才作用发挥的现实基础和客观条件，否则，即便博了眼球，效果却未必好。不同的资源禀赋、体制机制、产业集聚等条件下，对人才的需求不尽相同，对人才的吸引力也不尽相同，这是无法改变的客观事实。笔者以为，无论是产业转型，还是科技进步，就人才引进而言，恐怕还是适用的、适合的才是最重要的。

二是“墙里墙外”问题。表现在政策扶持上，对外来人才极尽优待之能事，对本土人才却不甚关注。采取种种措施，甚至是“非常规”手段，吸引招徕人才，无疑具有战略及现实意义。但具体到一个地区，出台具体的扶持政策时，务必推敲、斟酌。道理很简单，同样的人干同样的事，享受的政策、待遇却不一样，恐怕会给人“外来的和尚好念经”的印象，制度设计也欠公平。

三是“越俎代庖”问题。为了集聚人才，不少地方政府不仅舍得下“血本”，还习惯于当“主角”，事必躬亲。不可否认，在引才初期，政府主导主推可以集中优势资源，在点上实现快速突破，形成效率优势和示范效应，但过多包办带来的负面影响也显而易见。新常态下，政府在人才引进中的角色应由“推动者”向“服务员”转变，缺位不行，越位亦不妥。应逐步把更多的关注点聚焦到“动力源”的开发和维护上，通过搭舞台、定政策等，切实发挥好引才单位主体作用。

四是“曲终人散”问题。时下，不少地方政府都把人才项目作为吸纳人才的重要载体，不单是市级层面有，许多县级层面也有，其积极意义不言而喻。但由于评选机制的简单化、片面化，导致有些人才计划、人才项目实施效果并不理想。比如，有的引才主体为了申报项目而生拉硬引，即便申报成功了，也很难长期合作；有的专家入选多地人才项目，时间、精力上难以兼顾，合作有名无实；有的局限于某个项目或产品的研发攻关，项目结束，“联姻”也就终止了，缺乏长期性和连贯性，等等。要解决这一问题，既要走出单纯追求人才数量的误区，还要在评价的科学化上下功夫，切实把好甄别关、评定关。（信息来源 中国组织人事报 纪亮）