组织部门贯彻落实《条例》要求，履行“用人得当”职责，必须突破识人上的“三维”局限，实现干部考察深入转型，在考准考实干部上下功夫，着力提升干部工作科学化水平。
       一、突破时间局限，由“速滑式”向“常态化”转型
　　很长时间以来，选任干部大多在考察对象确定后集中几天时间进行考察，时间短、速度快，很难全面深入了解干部。因此，必须转变考察理念，走出“不动干部不考察”、“不到换届不考察”的误区，把功夫下在平时，实行“常态化”考察。一是常听。多列席旁听，经常参加基层党政联席会、班子民主生活会、重点工作督办会等，了解干部的工作能力、工作作风和工作绩效。多走访回听，经常到干部工作单位、工作现场、居住地去，在单位同事、服务对象、基层群众的口碑中了解干部的思想品德和日常行为。二是常看。坚持重点看，观察干部重大关头是否站得出来，危难时刻是否冲得上去，重点工作是否挑得起来，名利诱惑是否抵挡得住，看其在急难险重和关键时刻表现出来的政治品格和能力水平。三是常问。常直面询问，多与干部面对面交心谈心，交流思想，沟通工作，发现问题，及时了解其心思困惑、气质禀赋和长处短板。
      二、突破主观局限，由“印象式”向“差异化”转型
      按照习惯做法，考察干部一般采取大而全的考察标准，对干部的认识更多地停留在感觉和印象上，难以准确反映干部的单项素质和个体差异。因此，必须改进考察评价方法，既有共性指标，又有个性指标，实行“差异化”的比较考察。一是与前任比较。既联系前任积累的物质条件、打下的工作基础等客观因素，又看后任干部的工作状态、创造意识、进取精神等主观努力，判断分析取得实绩的难易程度和能力大小。二是与班子成员比较。注重把干部个人贡献和班子集体努力结合起来，既看个人在整个班子中发挥的作用，又看整个班子对个人取得实绩所创造的条件。三是与任职初期比较。以跟踪考察、即时考察“写实法”，动态了解干部的素质能力和履职状况，既掌握干部看得见、摸得着的显绩，又看清打基础、利长远、可持续的潜绩，准确、贴切地评价干部实绩。 
      三、突破空间局限，由“扁平式”向“立体化”转型
　　传统考察干部，主要集中在考察对象所在单位征询意见、了解情况，谈话范围层级少、涉及面窄，必须拓展考察触角，延伸至干部工作生活方方面面，提高识人用人的精准度。一是上级领导甄别把关。对照“好干部”标准，听取各个领导对考察对象的履职情况、工作思路、能力水平和重大活动、关键时刻的表现等方面的分析，对其道德品行、特长特点、缺点不足等方面的评价，发挥好党组织的考察把关作用。二是多个部门联合会审。加强与纪检监察、审计、信访和政法等部门的沟通联系，建立定期联合会审和任前专门审查等机制，发挥干部监督工作联席会议作用，对干部的道德品行、用权行为、廉洁自律等情况进行审查，建立干部负面信息记实表，动态“会诊把脉”。三是基层群众监督评议。改变以往闭门谈话的传统方式，通过扩大预告范围、发放征求意见表、组织民意调查和专项调查等形式，发挥广大基层群众监督评议作用，了解干部“八小时外”生活圈、社交圈的表现，与“工作圈”的考察结果相互验证。（信息来源 组织人事报 邓飞）